https://www.8beauty.com/wiki/index.php?action=history&feed=atom&title=%E8%81%8C%E5%9C%BA%E4%B9%8B%E9%81%93%E4%B9%8B%E5%A5%B3%E6%80%A7%E7%BB%8F%E7%90%86%E4%BA%BA%E8%AF%A5%E5%A6%82%E4%BD%95%E6%99%8B%E5%8D%87%EF%BC%9F 2026-04-05T22:52:26Z 本wiki的该页面的版本历史 MediaWiki 1.26.4 https://www.8beauty.com/wiki/index.php?title=%E8%81%8C%E5%9C%BA%E4%B9%8B%E9%81%93%E4%B9%8B%E5%A5%B3%E6%80%A7%E7%BB%8F%E7%90%86%E4%BA%BA%E8%AF%A5%E5%A6%82%E4%BD%95%E6%99%8B%E5%8D%87%EF%BC%9F&diff=2650&oldid=prev 2007-09-28T01:35:19Z

<p></p> <table class='diff diff-contentalign-left'> <col class='diff-marker' /> <col class='diff-content' /> <col class='diff-marker' /> <col class='diff-content' /> <tr style='vertical-align: top;' lang='zh'> <td colspan='2' style="background-color: white; color:black; text-align: center;">←上一版本</td> <td colspan='2' style="background-color: white; color:black; text-align: center;">2007年9月28日 (五) 01:35的版本</td> </tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l24" >第24行：</td> <td colspan="2" class="diff-lineno">第24行：</td></tr> <tr><td class='diff-marker'>&#160;</td><td style="background-color: #f9f9f9; color: #333333; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #e6e6e6; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"></td><td class='diff-marker'>&#160;</td><td style="background-color: #f9f9f9; color: #333333; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #e6e6e6; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"></td></tr> <tr><td class='diff-marker'>&#160;</td><td style="background-color: #f9f9f9; color: #333333; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #e6e6e6; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>&#160;能产生重大变化的数字似乎是30%左右。在这个数字之下，女性就是少数群体，往往要屈从于别的少数群体都要屈从的固定模式。超过这个水平，她们就能创造出更广泛的榜样，可以成为重要的导师、调节众多高管职位过于男性化的文化。从长远看，只有那些拥有30%以上女性成员的高管团队，才能改变欧洲公司的性别图景。</div></td><td class='diff-marker'>&#160;</td><td style="background-color: #f9f9f9; color: #333333; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #e6e6e6; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>&#160;能产生重大变化的数字似乎是30%左右。在这个数字之下，女性就是少数群体，往往要屈从于别的少数群体都要屈从的固定模式。超过这个水平，她们就能创造出更广泛的榜样，可以成为重要的导师、调节众多高管职位过于男性化的文化。从长远看，只有那些拥有30%以上女性成员的高管团队，才能改变欧洲公司的性别图景。</div></td></tr> <tr><td class='diff-marker'>−</td><td style="color:black; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[category: <del class="diffchange diffchange-inline">職場 </del>女 <del class="diffchange diffchange-inline">性</del>]]</div></td><td class='diff-marker'>+</td><td style="color:black; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[category: <ins class="diffchange diffchange-inline">非常男 </ins>女]]</div></td></tr> <!-- diff cache key 8bwiki:diff:version:1.11a:oldid:1578:newid:2650 --> </table>

203.67.219.237 https://www.8beauty.com/wiki/index.php?title=%E8%81%8C%E5%9C%BA%E4%B9%8B%E9%81%93%E4%B9%8B%E5%A5%B3%E6%80%A7%E7%BB%8F%E7%90%86%E4%BA%BA%E8%AF%A5%E5%A6%82%E4%BD%95%E6%99%8B%E5%8D%87%EF%BC%9F&diff=1578&oldid=prev 2007-08-13T03:29:57Z

<p></p> <p><b>新页面</b></p><div>长期以来，高管职位上女性的相对缺乏一直是让欧洲各董事会苦恼的一件事——按照目前的推算，女性仅占高管总数的 15%.最近，人们在忧虑之余也有了希望，即希望能有一种面向优秀年轻女毕业生的特别通道会改变未来十年高管群体的性别图景。目前这些女毕业生占欧洲公司新入职员工的50%到60%.不过，如果这个管道有漏洞，情况又会如何呢？<br /> <br /> 在“雷曼兄弟商界女性中心（Lehman Brothers Centre for Women in Business）”，我们调查了61家欧洲公司以及其它组织，看它们如何衡量和处理性别问题。这个中心是一个独立机构，隶属于伦敦商学院（London Business School）。调查结果有点让人不安。虽然很多公司都在投入精力为女性人才通道里输送人才，但确保这一通道能一路通向最高层的努力却很少。<br /> <br /> 有两个方面引起了我们即刻关注。首先，在漂亮的政策说辞与现实之间存在差距。比如，对女性在职场升迁而言，弹性工作制和兼职工作制等政策可谓至关重要。然而，虽然大多数公司都有这类政策，却很少有公司实行。只有不到10%的女性经理人采取“灵活工作制”，只有不到20%的女性经理人和高管以兼职形式工作。<br /> <br /> 挑战在于要建立一个环境，让女性经理人做出这些选择显得合理合法。如果能创建一个场所，让男性和女性都觉得自己能在其中灵活工作，这将对大大减少女性人才通道的漏洞，实际上也会为男性创造更加人性化的工作场所。<br /> <br /> 第二个方面是女性领导力发展的问题。如今大部分领导者都是通过派驻海外来获得商业才干的。他们通过领导许多重大商业项目来磨砺自己的适应力，通过在哈佛、斯坦福或伦敦商学院的领导能力课程来完善自己的战略洞察力、拓宽人脉。这些经历塑造了他们的领导能力，使他们得以进入猎头的高管候选人名单。<br /> <br /> 这就是有挑战的地方了。如果领导者通道能被填满，又不会遗漏，那么，我们就可以假定，这些领导者肯定有一半是女性。而实际上，我们调查的许多公司并没有监测性别比例。那些监测比例公司则表示，在目前担任领导职位的人当中，女性只占 20%.在著名商学院的高级领导力课程教室里大致瞥一眼就能证实这个数字：听讲的人也只有20%是女性而已（有些学校还要少很多）。<br /> <br /> 如果这两组数字反映了现实的话，那么，我们可以预测出，在欧洲公司担任顶级职位的女性人数未来十年里很难有所变化，在2017年之前也许能增加到20%.如果首席执行官不采取一些激进行动的话，这个问题不大可能得到解决。<br /> <br /> 首先，他们可以确定公司中有哪些主要的领导经验任务（如果派驻海外、领导项目等），监测有多少由女性承担。<br /> <br /> 其次，他们可以确保所有的高管职位都有50%的女性候选人，确保选举委员会成员有一半是女性。<br /> <br /> 第三，他们可以考虑学习下面这些公司的做法：在我们研究的公司中，有27%为担任高管职位的女性人数设立了目标，有22%为执行董事会的女性人数设立了目标。<br /> <br /> 高职位女性占多大比例才足够确保人才管道可以通向最高层呢？让女性担任顶级职位当然有所不同。<br /> <br /> 我们的研究表明，认为“蜂王”具有破坏性的观点只是胡说八道。在我们研究的首席执行官为女性的组织中，都有更多的女性担任高层职位，而且比那些由男性领导的组织实行更多的灵活工作制、轮班制、拥有更广泛的人脉，这样的组织包括阅读障碍行动组织（Dyslexia Action）、伦敦证交所（London Stock Exchange）、莎拉？李公司（Sara Lee）和英国《金融时报》的母公司培生集团（Pearson）等。这些女性首席执行官是那些有抱负女性的导师和榜样。<br /> <br /> 能产生重大变化的数字似乎是30%左右。在这个数字之下，女性就是少数群体，往往要屈从于别的少数群体都要屈从的固定模式。超过这个水平，她们就能创造出更广泛的榜样，可以成为重要的导师、调节众多高管职位过于男性化的文化。从长远看，只有那些拥有30%以上女性成员的高管团队，才能改变欧洲公司的性别图景。<br /> [[category:職場女性]]</div>

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